Chi ha diritto ad avvalersi delle norme sul collocamento obbligatorio?
La Legge 68/99 ha individuato tra i soggetti aventi il diritto di avvalersi delle
norme in essa contenute, relativamente all’”avviamento” al lavoro, “le
persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e ai portatori di
handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45 per
cento e le persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33 per cento,
accertata dall'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le
malattie professionali (INAIL)”
Può essere parte di un rapporto di lavoro il soggetto inabilitato?
Non ci sono dubbi sulla possibilità dell'instaurazione o prosecuzione di un
rapporto di lavoro da parte di inabilitato giudiziale, giacché a norma dell'art. 415 c.c. egli
versa in uno stato di "semi-incapacità" d'agire che gli permette di compiere atti di ordinaria
amministrazione, tra i quali sono da sempre classificati i negozi inerenti alla materia del lavoro;
e nessun problema sorge, ovviamente, per la prosecuzione da parte sua di una mera attività
lavorativa in adempimento del contratto stipulato.
Può essere parte di un rapporto di lavoro il soggetto
interdetto? Per quanto concerne l’interdetto giudiziale, la capacità di agire si è soliti dire che
sia "sospesa". Questo non significa, però che all'interdetto sia impedito, in linea di principio,
l'inserimento nel mondo del lavoro. Se ne trae una conferma inequivocabile dalla disciplina della
posizione del minore: a quest'ultimo, incapace di agire per legge (art. 2 c.c.) si riconosce la
capacità di prestare il proprio lavoro (c.d. capacità giuridica di lavoro) prima del compimento dei
18 anni.
Quanto alla stipulazione di un contratto, il minore, in mancanza della capacità contrattuale,
è rappresentato dal genitore o dal tutore, il quale deve valutare se e in quale misura lo
svolgimento di un'attività sia compatibile con la salute e la formazione del minore.
Anche nel caso in questione l'accertamento deve interessare non tanto la capacità di agire,
quanto la capacità del maggiorenne interdetto ad adempiere la prestazione che è oggetto del
rapporto di lavoro.
E' di volta in volta necessario verificare in concreto se la natura e la gravità
dell'infermità possa consentirgli un proficuo impiego in mansioni compatibili.
D'altra parte la ratio dell'istituto dell'interdizione, letto nell'ottica della protezione
alla persona e della sua dignità, è quella di tutelare gli interessi (patrimoniale e non)
dell'infermo. Impedire all'interdetto di svolgere un'attività lavorativa compatibile con la sua
menomazione significherebbe limitarlo ingiustamente nella sua vita di relazione e nella sua
capacità di produrre reddito.
E’ legittimo il licenziamento intimato all'invalido civile, in
conseguenza dell'intervenuta sentenza d'interdizione o d'inabilitazione? La sentenza di interdizione/inabilitazione non è di per sé idonea a giustificare il
licenziamento del soggetto interdetto o inabilitato: la perdita o riduzione della capacità di agire
non implica infatti necessariamente una perdita della capacità naturale di svolgimento
dell'attività che costituisce oggetto della prestazione lavorativa in contratto.
Se un lavoratore, a causa di una menomazione psichica, viene interdetto od inabilitato, ma
può continuare a svolgere correttamente le mansioni contrattuali, non sussiste il giustificato
motivo di licenziamento.
Egli può essere licenziato soltanto quando la menomazione psichica (che ha costituito motivo
dell'interdizione o dell'inabilitazione) gli impedisce di svolgere le mansioni contrattuali. In tal
caso il datore di lavoro può giustificatamente licenziare il lavoratore non perché interdetto (o
inabilitato) ma per l'impossibilità di adempimento regolare della prestazione lavorativa
(licenziamento per giustificato motivo oggettivo).
Il licenziamento verrà, in ogni caso, secondo la giurisprudenza prevalente, considerato
ingiustificato se nell'azienda può essere reperita una mansione compatibile con la menomazione del
lavoratore; anche se non si potrà obbligare il datore di lavoro a creare un posto di lavoro ad hoc
o licenziare o trasferire un altro lavoratore per far posto al disabile. L'art.10 della legge n. 68
del 1999, in materia di collocamento obbligatorio dei lavoratori disabili, prevede due motivi che
legittimano il licenziamento di un disabile avviato al lavoro in tale regime: aggravamento delle
condizioni di salute e significativa variazione dell'organizzazione del lavoro nell'impresa da non
permettere l'utile inserimento del soggetto.
E' comunque pacifico che chi è del tutto privo di capacità lavorativa o pericoloso per i
compagni o gli impianti non è inserito utilmente nel lavoro e, quando tale situazione si determini
in costanza di rapporto, può essere licenziato.
E’ possibile per i soggetti dichiarati interdetti od inabilitati
avvalersi delle norme sull'avviamento obbligatorio al lavoro? Non sussistano oggi preclusioni per interdetti/inabilitati ad avvalersi della legge
sull'avviamento obbligatorio, iscrivendosi nelle apposite liste.
La legge quadro 104 del 1999, e successivamente la legge n.68/1999, hanno esteso l'accesso al
collocamento obbligatorio alle persone affette da minorazioni fisiche e psichiche che comportino
una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% (purché, ovviamente, residui una capacità
lavorativa). Nel rispetto dei requisiti di legge, dunque, anche interdetti ed inabilitati possono
avvalersi dell'avviamento obbligatorio.
E' compito degli accertamenti previsti dalla legge determinare in concreto se il soggetto
colpito da menomazioni psichiche possa o no essere proficuamente impiegato. Fra le altre cose, le
legge prevede anche delle agevolazioni fiscali importanti per il caso in cui le imprese assumano
disabili psichici (art. 9 c. 4). Una volta che questi siano assunti spetta a loro il trattamento
previsto dalla legge e dai contratti collettivi e il datore di lavoro è inibito di chiedere al
disabile una prestazione incompatibile con le sue minorazioni (art. 10).