TITOLO III - "Governo del personale"
INDICE
TITOLO III
"IL GOVERNO DEL PERSONALE"
» Art. 25 Dotazione organica
» Art. 26 Profili professionali
» Art. 27 Competenza organizzativa e gestionale del personale
» Art. 28 Valorizzazione del potenziale del personale
» Art. 29 Valutazione delle prestazioni del personale
» Art. 30 Formazione e aggiornamento del personale
» Art. 31 Cessazione del rapporto di lavoro e trattenimento in servizio
REGOLAMENTO
TITOLO III
IL "GOVERNO DEL PERSONALE"
ART. 25
Dotazione organica
Il ruolo organico della Provincia si basa sulla dotazione organica, intesa come contenitore unico dal quale sono assegnate annualmente dalla Giunta alle diverse unità organizzative le risorse indicate come fabbisogno necessario alla realizzazione dei compiti e dei programmi approvati dal Consiglio Provinciale e dalla Giunta.
Nell'ambito della dotazione organica è individuata, per ciascuna categoria di classificazione funzionale la relativa tipologia qualitativa di personale, la quale può essere suddivisa a sua volta in più posizioni funzionali ascritte ai medesimi profili professionali.
Per le posizioni organizzative di “Quadro” la dotazione organica terrà conto della stratificazione per fasce di posizione, definite secondo criteri analoghi a quelli previsti per i Dirigenti al successivo articolo 41.
La dotazione organica dell'Ente si qualifica quale strumento gestionale di massima flessibilizzazione dell'organizzazione e dell'impiego delle risorse umane.
La Giunta delibera annualmente il piano delle assunzioni e della mobilità interarea, tenuto conto della programmazione e degli obiettivi indicati nel Piano Esecutivo di Gestione.
Il piano delle assunzioni e il piano di mobilità e riqualificazione interarea costituiscono il piano annuale del personale.
I profili professionali individuati nell'ambito della dotazione organica di categoria sono rappresentativi di conoscenze e competenze teorico-pratiche, afferenti alle principali aree di attività.
La definizione di ogni profilo professionale deve rispondere al principio di compatibilità dei titoli di accesso e omogeneità funzionale secondo le declaratorie di qualifica previste dal CCNL.
La determinazione delle attribuzioni generali afferenti a ciascun profilo professionale è operata, previo parere del Dirigente responsabile dell'analisi dei profili professionali delle posizioni.
Il cambiamento di profilo professionale, nell'ambito della stessa categoria, è attuabile mediante accertamento della relativa professionalità combinato eventualmente con idonei percorsi di formazione.
ART. 27
Competenza organizzativa e gestionale del personale
La gestione del personale è ispirata al massimo decentramento ai Responsabili delle singole unità, nel quadro di norme definite centralmente nell'Ente.
Costituiscono attività di organizzazione e gestione delle risorse umane decentrata alle singole unità dell'assetto organizzativo cui le risorse sono assegnate:
- i trasferimenti di personale per mobilità interna;
- la proposta di preposizione di dipendenti alla responsabilità di servizi, uffici o gruppi di lavoro;
- l'adozione delle misure di tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro;
- la proposta di definizione e modificazione dei profili professionali, nonché la formulazione dei relativi mansionari;
- la proposta di formazione e aggiornamento del personale;
- l'articolazione dell'orario di lavoro nell'ambito delle strutture di preposizione;
- la destinazione del personale alle attribuzioni di competenza e la modificazione o integrazione delle stesse, nei limiti consentiti dalla vigente normativa;
- la valutazione del periodo di prova ai fini del consolidamento del rapporto di lavoro;
- l'impiego dei dipendenti in orario di lavoro straordinario, nell'ambito del budget concordato;
- la pianificazione e l'autorizzazione all'impiego delle ferie e alla fruizione dei riposi compensativi;
- la formulazione dei progetti di produttività, individuale, generale e selettiva;
- la valutazione e la graduazione delle posizioni di responsabilità del personale;
- la valutazione dei profili qualitativi e quantitativi delle prestazioni lavorative rese dal personale;
- la proposta per l'attribuzione dei premi di produttività, individuale, generale e selettiva e di qualità delle prestazioni individuali, nel limite delle quote attribuite dai fondi a ciò destinati e dai criteri convenuti in sede di contratto integrativo decentrato;
- l'applicazione degli altri istituti giuridici ed economici del personale, quali disciplinati dalla legge, dai regolamenti e dalla contrattazione collettiva, ivi compreso il parere sulla collocazione dei dipendenti in aspettativa non retribuita;
- l'attivazione e l'istruzione dei procedimenti disciplinari, nonché l'adozione delle conseguenti sanzioni, secondo la vigente disciplina di legge e contrattuale collettiva.
ART. 28
Valorizzazione del potenziale del personale
Il sistema di valorizzazione del personale dipendente ha lo scopo di:
a) individuare i punti di forza potenziale e di debolezza all'interno della dotazione organica;
b) fornire indicazioni per la predisposizione di progetti di formazione finalizzati al miglioramento e all'incremento dei punti di forza, al superamento dei punti di debolezza e allo sviluppo del potenziale del personale dipendente dell'Ente;
c) individuare le figure con caratteristiche professionali di flessibilità, adattabilità al lavoro di gruppo, precisione nello svolgimento dei compiti affidati, capacità di studio e di applicazione pratica;
d) fornire indicazioni per la formazione di possibili percorsi di carriera interna, al fine di fronteggiare esigenze future degli assetti organizzativi, utilizzando mobilità verticali e orizzontali;
e) fornire indicazioni per l'aggiornamento dei requisiti di accesso alle diverse figure professionali.
ART. 29
Valutazione delle prestazioni del personale
La valutazione delle prestazioni del personale viene applicata allo scopo di favorire l'affermarsi di meccanismi di iniziativa attiva da parte del personale, in relazione all'applicazione di un sistema di incentivazione a carattere retributivo basato in particolare sulla qualità del risultato e del rapporto con l'utenza, sulla capacità di iniziativa ed elaborazione autonoma e sull'assunzione di responsabilità dirette o delegate.
I criteri generali di valutazione della produttività e dei risultati sono oggetto di contrattazione decentrata ai sensi del CCNL.
La valutazione delle prestazioni e dell'apporto partecipativo di ciascun dipendente, nei limiti delle risorse di budget di fondi premiali concordati, compete al Dirigente; la valutazione stessa si effettua a cadenza annuale ed è tempestivamente comunicata al dipendente.
ART. 30
Formazione e aggiornamento del personale
La formazione, l'aggiornamento e il perfezionamento professionale del personale sono assicurati garantendo uno stanziamento nel Bilancio di previsione annuale di un importo non inferiore all'1% della spesa complessivamente prevista per il personale.
Ogni anno, anche sulla scorta delle valutazioni del personale sulla base delle rilevazioni dei fabbisogni formativi, viene predisposto e proposto alla Giunta un piano di formazione del personale finalizzato alla realizzazione delle politiche e delle strategie dell'Ente.
Il piano deve:
a) essere articolato in due aree: dirigenza e restante personale;
b) prevedere interventi per l'adeguamento delle competenze in sintonia con l'evolvere del ruolo dell'Ente e delle funzioni da svolgere;
c) prevedere e favorire lo sviluppo, da parte del personale, di una visione delle proprie attività in rapporto agli obiettivi da raggiungere, alla specializzazione professionale, alle relazioni interdisciplinari, di sistema e a quelle interpersonali, di gruppo e di integrazione.
ART. 31
Cessazione del rapporto di lavoro e trattenimento in servizio
La cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato ha luogo per i motivi espressamente previsti dalle leggi e dai vigenti CCNL dei dipendenti e dei dirigenti.
Al raggiungimento del limite massimo di età o al raggiungimento dei limiti di servizio di quarant’anni di anzianità contributiva previsti da fonti legislative o regolamentari applicabili nell’Ente, il dipendente è collocato a riposo dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si verifica l’evento. Qualora il trattamento pensionistico abbia una decorrenza successiva a tale data, in base alla disciplina vigente, il dipendente è collocato a riposo alla data a partire dalla quale decorre il diritto alla liquidazione del trattamento pensionistico.
L’Amministrazione comunica per iscritto l’intervenuta risoluzione del rapporto di lavoro, senza obbligo di preavviso nel caso di raggiungimento del limite massimo di età e nel rispetto dell’obbligo di preavviso previsto dalle disposizioni vigenti in caso di raggiungimento dei limiti di servizio di quarant’anni di anzianità contributiva.
Il dipendente che raggiunge il limite di servizio di quarant’anni di anzianità contributiva potrà presentare domanda di trattenimento, salvo i casi, in cui la Giunta Provinciale preveda l’avvio di generalizzate politiche di collocamento a riposo.
Le richieste potranno essere accolte nel limite massimo del compimento del 65° anno di età del richiedente. Il trattenimento potrà essere accordato anche per un periodo inferiore. La domanda di trattenimento dovrà essere presentata, a pena di decadenza, dai dodici mesi precedenti il raggiungimento del predetto limite e fino a sei mesi precedenti il collocamento a riposo. La valutazione sarà effettuata, tenendo conto delle esigenze organizzative e funzionali, in relazione alla particolare esperienza professionale acquisita dal richiedente in determinati o specifici ambiti e in funzione dell’efficiente andamento dei servizi, per i dirigenti, dal Direttore Generale, sentito il Direttore Centrale Personale e previa informazione al Presidente. Per il restante personale, la valutazione è demandata al Direttore Centrale Personale, sentito il Direttore Centrale della Struttura in cui è inserito il dipendente. La procedura di valutazione deve concludersi nel termine di un mese dalla richiesta. L’Amministrazione potrà comunque esercitare la facoltà di risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro a seguito d’interventi di riorganizzazione o ristrutturazione dell’organizzazione.
Il dipendente che abbia raggiunto i limiti di età per il collocamento a riposo può chiedere il trattenimento in servizio fino a un biennio, ai sensi dell’art. 16, 1° comma – primo periodo, del D.Lgs. n. 503/1992 e successive modificazioni ed integrazioni, con domanda da presentarsi, a pena di decadenza, dai ventiquattro ai dodici mesi precedenti il compimento del limite d’età.
Le richieste potranno essere accolte, previa motivata valutazione dell’indispensabilità del trattenimento, secondo i criteri stabiliti dalla legge, anche per un periodo inferiore al biennio, in relazione alle esigenze dell’Amministrazione. La valutazione è demandata, per i dirigenti, al Direttore Generale, sentito il Direttore Centrale Personale e previa informazione al Presidente. Per il restante personale, la valutazione è demandata al Direttore Centrale Personale, sentito il Direttore Centrale della Struttura cui è assegnato il dipendente.
I dipendenti che si siano avvalsi della facoltà di trattenimento oltre i limiti di servizio di quarant’anni di anzianità contributiva non potranno, al raggiungimento del limite di età, usufruire della facoltà prevista dall’art. 16, 1° comma - primo periodo, D.Lgs. n. 503/1992 e successive modificazioni e integrazioni. In ogni caso, per lo stesso dipendente, non potrà essere disposto più di un trattenimento.